2019年４月より管理監督者の勤怠管理が義務化
従来の労働基準法では、管理監督者の勤怠管理は義務ではありませんでした。管理監督者が「月にどれくらい働いているか」を把握せず、勤怠管理が実施されていなかったという企業も少なくないでしょう。しかし、現在は一般労働者はもとより、管理監督者の勤怠管理も義務化されています。
2019年４月から施行された働き方改革関連法では、一般労働者の長時間労働の是正が必要です。各労働者の業務負担減を目指すために管理監督者の負担が増え、過重労働が懸念されています。そこで働き方改革関連法に伴い労働安全衛生法が改正され、義務化されていなかった管理監督者の労働時間の把握が求められるようになりました。
管理監督者の定義
「管理監督者」とは、企業内で地位と権限を与えられており、業績結果や業務遂行を監督する人のことです。厚生労働省の発表した基準によると、肩書が管理職でも以下の４つを満たしていなければ管理監督者とはならず、残業代や休日出勤手当の支給が必要です。
- 管理監督者となる４つの定義
- ・重要な職務内容を有していること
- ・経営者と一体的な責任と権限を有していること
- ・勤務時間の制限を受けていないこと
- ・職務相応の待遇を受けていること
参考：労働基準法における管理監督者の範囲の適正化のために｜厚生労働省
一般的に使われる「管理職」がイコール「管理監督者」とは限らないため注意が必要です。
重要な職務内容を有していること
管理監督者は、勤務時間の制限を受けません。繁忙期など必要があれば、休日や休憩に関する規制の枠を超えて活動せざるを得ないほどの重要な職務内容を有していることが、「管理監督者」の大前提です。経営に関する意思決定への関与や部門全体の統括をする場合、管理監督者に該当するでしょう。
経営者と一体的な責任と権限を有していること
管理監督者も一人の労働者としての立ち位置にありますが、経営者と同様の立場での業務が求められています。業務遂行のために、経営者同様の指揮権が与えられているといえるでしょう。例えば、採用や解雇、人事考課など、人事管理に関する決定権を持っているかどうかが判断材料となります。
勤務時間の制限を受けていないこと
自らの勤務時間について裁量権を持っている必要があります。遅刻や早退に対して賃金が減額されるような場合や、厳格な労働時間管理を受けている場合は、管理監督者としての性質が弱いと判断されます。
職務相応の待遇を受けていること
管理監督者は重要な役割のため、一般労働者と比べ給与や地位において相応の待遇が必要です。管理監督者は残業代の支給対象外のため、十分な待遇を受けていないと一般労働者より給与が低くなる可能性もあります。したがって定期給与や賞与などは、一般労働者よりも高いのが一般的です。
一般の管理職との違いと「名ばかり管理職」のリスク
注意が必要なのは、社内での役職が「管理職」であっても、法的な「管理監督者」の要件を満たさないケースが多い点です。
例えば「店長」や「課長」という肩書きがあっても、実態として出退勤の自由がなく、十分な権限や待遇が与えられていない場合は、労働基準法上の管理監督者とは認められません。これはいわゆる「名ばかり管理職」と呼ばれる状態で、過去の判例でも管理監督者性が否定され、未払い残業代の支払いを命じられるケースが発生しています。
企業は役職名だけで判断せず、実態に基づいて管理監督者かどうかを慎重に区分する必要があります。
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管理監督者には労働時間の上限規制が適用されない
労働基準法において、労働者の労働時間の上限は「１日８時間および１週40時間」と定められています。また、時間外労働は原則として「月45時間、年360時間」を上限とします。
しかし、管理監督者は労働基準法第41条により、労働時間・休憩・休日に関する規定の適用除外とされています。そのため、1日８時間・週40時間の上限や時間外労働の上限規制は適用されません。時間外労働や休日労働に対する割増賃金の支払い義務も原則としてありません。ただし、深夜労働（22時～5時）に対する割増賃金の支払い義務はあります。
参考：時間外労働の上限規制わかりやすい解説｜厚⽣労働省・都道府県労働局・労働基準監督署
管理監督者の勤怠管理における注意点
管理監督者は労働時間や休日の規定が適用除外となりますが、すべての労働基準法の規定から外れるわけではありません。以下の点については、一般社員と同様に管理が必要です。
深夜労働や休暇の規定は適用される
管理監督者であっても、深夜業（午後10時から午前５時まで）の割増賃金に関する規定は適用されます。深夜に労働した場合は、深夜割増賃金を支払わなければなりません。
また、有給休暇についても適用除外ではありません。年次有給休暇の付与義務（年10日以上付与される労働者に対する年５日の取得義務を含む）は管理監督者にも適用されるため、取得状況を管理する必要があります。
休憩時間の扱いはどうなるか
労働基準法上、管理監督者には休憩時間の規定も適用されません。そのため、一般社員のように決まった時間に一斉休憩を取らせる法的な義務はありません。
しかし、健康管理の観点からは適切な休憩が必要です。実際には多くの企業で、業務に支障がない範囲で部下と同様に休憩を取る運用がなされています。システム上で休憩時間を記録しない場合でも、長時間連続勤務にならないよう配慮することが重要です。
自己裁量は無限ではない
早退・遅刻の控除がないとはいえ、自由に早退や遅刻をしてよいというわけではありません。部下の管理など業務に支障をきたすような欠勤や遅刻があると、管理監督者としての責務を全うできないとされます。管理監督者の軽率な行動は、部下のモチベーション低下へとつながり、業績に悪い影響を与えかねません。
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管理監督者の勤怠管理にはシステムの活用がおすすめ
厚生労働省は、「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関する基準」というガイドラインを策定しています。管理監督者も「健康確保」という観点から、適正な勤怠管理が求められています。具体的には、タイムカードやICカードでの記録、パソコンの使用時間といった客観的な記録が必要です。
客観的な労働時間の記録には、勤怠管理システムがおすすめです。適切な労働時間の管理によって、管理監督者・従業員の健康確保だけでなく、サービス残業が減り従業員満足度の向上につながるなどの効果も期待できます。また、フレックスタイム制や在宅勤務といった新しい働き方でも、労働時間の集計を自動化できるでしょう。
勤怠管理システムを導入すれば管理監督者はもちろん、従業員の勤怠データもシステムで管理できます。ICカード、PC、スマホなどを用いて出退勤時間の打刻ができて、生体認証や位置情報の付与も可能です。不正打刻ができない仕組みのため、正確な労働時間を把握できます。
さらに、深夜労働時間や有給休暇の管理機能も搭載しており、給与計算の自動化や有給休暇未取得の場合のアラート表示も可能です。そのほか、表情分析などを活用した健康管理機能を備える製品もあります。
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参考：労働時間の適正な把握 のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン｜厚生労働省
管理監督者も適正な勤怠管理を実施しましょう
2019年４月より、管理監督者の勤怠管理も義務化されました。管理監督者の健康確保の観点から適正な勤怠管理は必要です。労働基準法における一部の規定は適用されないため、勤怠管理の管理者は適正な管理方法を理解しましょう。
管理監督者も一般社員も適切な勤怠管理を実施するには、勤怠管理システムがおすすめです。自社の就業規則や課題にあった製品を比較し、導入を検討しましょう。
