有給休暇を付与するタイミング
有給休暇を付与するタイミングについて紹介します。
通常は入社日から６ヶ月後に付与する
労働基準法第39条という法律で、企業に入社して６ヶ月後の労働者に有給休暇を付与することが義務付けられています。４月１日に入社した労働者には、10月１日に付与しないといけません。 有給休暇を付与する日数の基準は、労働者の勤務形態によって異なります。正社員に多い下記どちらかを満たす労働者には、入社６ヶ月後に10日の有給休暇を付与しないといけません。
- ・週所定労働日数が５日以上
- ・年間所定労働日数が217日以上
アルバイトやパートに多い下記両方を満たす労働者には比例付与方式で、入社６ヶ月後に付与する必要があります。
- ・週所定労働日数が４日以下および週所定労働時間が30時間未満
- ・年間所定労働日数が48日～216日
比例付与のため、所定労働の日数と時間に応じて付与日数が決まります。入社半年後においてもっとも多い付与日数は７日、最少だと１日です。付与した日を基準日として、１年ごとに有給休暇を追加付与しないといけません。法律により継続勤務年数が長くなるほど付与日数も増えます。
雇い入れが月途中の場合は入社日から数えて付与する
労働者が企業に月途中で入社した場合、入社日から６ヶ月後が有給休暇付与の基準日になります。たとえば、中途採用で９月10日に途中入社した労働者には、３月10日に有給休暇を付与しないといけません。３月10日を基準日として１年ごとに有給休暇を付与します。
有給休暇を付与する基準日は入社日から６ヶ月後である旨が法律で定められているため、月換算ではなく日数換算です。法律で決められている基準日や付与日数は、あくまで最低基準です。労働者にとって有利なら、入社日６ヶ月後より早く付与したり、付与日数を増やしたりしても問題ありません。
再雇用しても継続勤務年数や起算日はリセットしない
退職した労働者を再雇用しても、有給休暇の基準日と継続勤務年数はリセットされません。有給休暇の付与日数は増減せず、退職前の入社日から継続勤務年数を合算した日数分を付与します。退職した労働者を再雇用する機会は以下の事例があります。
- ・定年退職した労働者を嘱託社員として再雇用
- ・経営難で事業規模縮小に伴って労働者を解雇した後に再雇用
- ・在籍出向していた労働者が戻ってきたとき
2020年以降コロナの影響で人件費を削減するため、労働者を解雇する企業もありました。コロナの落ち着きとともに解雇した労働者を再雇用した企業は、解雇前と同じ有給休暇を付与しないといけません。
再雇用した労働者の所定労働時間・所定労働日数が減った場合は、比例付与方式で有給休暇の付与が可能です。ただし、法律で定められた付与日数を下回ってはいけません。
有給休暇の有効期限は2年間で、翌年に繰り越すことができる
労働基準法第115条において、有給休暇の有効期間は２年と定められています。社員に付与された有給休暇のうち未消化文は翌年度に繰り越せます。未消化分の有給休暇を計算し、翌年度の付与日数に加算しましょう。
有給休暇の付与に関する留意点
有給休暇の付与に関して以下のケースは注意すべきです。
- 退職予定の労働者がいる場合
- 労働者の退職予定日が決まっていても、基準日に有給休暇を付与しないといけません。有給休暇の基準日が10月１日で、退職予定日が10月31日の労働者は、10月１日に付与された有給休暇を利用できます。継続勤務年数に応じて付与日数が決まるため、退職予定であっても付与日数は減らせません。
- 育児・病気や怪我で休業している場合
- この期間は出勤として扱われます。休業期間を出勤日に含めて有給休暇の付与日数が計算されます。ただし、休日に出勤した日や企業理由による休業日は出勤扱いになりません。
有給休暇はいかなる場合でも労働者の不利にならないように付与する必要があります。
有給休暇の付与タイミングを間違えないための対策
有給休暇を付与する基準日は入社してから６ヶ月後です。労働者の基準日を管理できておらず、適切な有給休暇を付与しなかった会社は法律違反です。懲役６ヶ月または30万円以下の罰金対象となります。中途社員が多い会社は基準日が異なる労働者が多いため、管理しにくくなります。
付与タイミングを間違えないための対策で一斉付与を実施すると、管理負担の軽減が可能です。一斉付与とは全労働者の有給休暇を付与する基準日を統一することです。１年めの入社６ヶ月後だけ付与して、翌年はほかの労働者と同じく基準日を統一すれば管理負担を軽減できます。ただし、法律で定められた付与日数未満にならないよう注意しましょう。
一斉付与を行う会社は就業規則に「１月１日を有給休暇の基準日に統一する」といったように記載しないといけません。10日以上有給休暇を付与している労働者がいる場合は年間５日の取得義務があるため、別で管理が必要です。
基準日を統一する場合は前倒しで付与
社員を雇い、6か月が経過するまでに前倒して有給休暇を付与できます。ただし、その場合、基準日は有給休暇を付与した日ではなく、前倒して付与した日です。
例えば、入社日に5日間の有給休暇を付与し、6ヵ月経過後に残りの5日間を付与する「分割付与」も可能です。
出勤率が８割に満たない年も継続勤務年数に
有給休暇は出勤率8割以上が発生要件であるため、満たなかった年は有給休暇が付与されません。ただし、出勤率が8割未満の年も勤務継続年数には含まれます。有給休暇の日数を計算する際には注意しましょう。
勤務継続年数が1年6ヵ月の年に、出勤率が8割未満で有給休暇が11日分付与されなくても、翌年に出勤率が8割以上であった場合、勤務継続年数は2年6ヵ月となるため、11日分ではなく12日分が新たに付与されます。
一斉付与の導入や基準日の統一によって管理負担を軽減できますが、正確な付与日数や取得義務の把握には、勤怠管理システムの導入が効果的です。
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有給休暇の付与日数の計算方法
有給休暇の付与に数の計算方法は以下の２種類があります。
通常の出勤と同等の金額を支払う
通常賃金から求める方法は、有給休暇を取得した期間においても、通常勤務と変わらない賃金を支払います。従業員が有給休暇を取得しても、特別な賃金計算が必要ないので、人事担当者の負荷が減少するでしょう。
平均賃金をつかって計算をする
平均賃金から求める方法があります。求め方は2つあり、具体的な計算式は下記の通りです。
- 直近3か月に支払った賃金の総額÷その期間の総日数（休日含む）
- 直近3か月に支払った賃金の総額÷その期間の労働日×60％
上記の2つの計算式で賃金を求め、金額が大きい方を従業員に支払います。平均賃金をもとに計算をすると、労働日数により金額が少なくなる場合があります。したがって「賃金が少なくなった」と感じる社員が出てくる可能性があるため、納得できるような説明が大切です。「直近3か月に支払った賃金の総額÷その期間の労働日×60％」では算出できる最低保証金額が担保されます。
有給休暇の付与タイミングを理解して、適切な労働管理を！
有給休暇を付与するタイミングは下記のとおりです。
- ・入社日から６ヶ月後
- ・月途中に入社した場合も入社日から６ヶ月後
- ・再雇用しても継続勤務年数と基準日はリセットされない
有給休暇の付与タイミングを理解するだけでなく、間違えないための対策を行うなどして、適切な労働管理を実施しましょう。
